Si os preguntáis cómo conseguir objetivos de equipo donde parece que no puede haberlos, aquí os cuento cómo podéis dar el primer paso. Usad vuestras propias expectativas.
En el post «Objetivos de equipo desde la VISIÓN«, vimos cómo orientar los objetivos comunes del equipo a la visión del producto al que nos dedicamos, y en «Objetivos de equipo: objetivos en común» vimos la importancia de que el equipo tenga objetivos comunes, ya que éste es uno de los motivos de que podamos llamarnos «equipo». Pero…
- ¿qué pasa con equipos dedicados a más de un producto? ¿Cómo vamos a conseguir objetivos comunes a una misma visión y orientados a la estrategia de un sólo negocio?
- ¿qué pasa con equipos en los que existen silos de conocimiento? Si, todavía existen equipos en los que parece que cada uno se dedica a algo distinto 🙁
Hay equipos que no pueden generar objetivos orientados a un producto. Hay equipos que trabajan en el mantenimiento de varios productos. Hay equipos con muchos silos de conocimiento. Pero estos equipos también pueden tener objetivos en común, y en este caso te explico cómo pueden conseguirse a través de sus propias expectativas.
En el caso que os explicaré a continuación, pensamos que quizá una buena opción sería mejorar como equipo, sentirnos más equipo, y a ser posible acercarnos a ser un equipo de alto rendimiento. Evidentemente en este caso nuestro objetivo en común no estaba relacionado directamente con la estrategia de negocio ni con un producto concreto, pero mejorar la efectividad, la comunicación, la calidad…es una forma también de mejorar el valor de nuestras entregas y por tanto, de la organización.
PASOS DEL TALLER
1. Dejar claras las características de EQUIPO y EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO (EAR)
Para empezar a tomar consciencia de cómo deberíamos sentirnos como equipo, usé este video: El vuelo de los Gansos
Para generar objetivos de equipo desde sus propias expectativas, hay que tener muy claro dónde queremos llegar. Por ese motivo, lo primero que teníamos que hacer era ser realistas. Tener claras las características de un equipo y qué diferencias había con un equipo de alto rendimiento era el primer punto a tratar. Así que tras el vídeo;
- nos dividimos en grupos de 3 personas, y pensamos en todas las características que se nos pasaran por la cabeza sobre equipos y equipos de alto rendimiento. Luego las pusimos en común y dejamos colgadas en la pizarra las conclusiones.
- a continuación les pasé las características reales de ambos tipos de equipo. Estaban mezcladas y el ejercicio consistió en dividirlas entre equipo o equipo de alto rendimiento. Aquí tenéis las fichas, por si las queréis usar:
Después de clasificar y ver si se ha acertado mucho o no con lo dicho en el punto 1.1, pudimos hacer un momento de reflexión:
- Si se habían acertado muchas, hacía falta preguntarnos qué es lo que nos impide no llevarlo a la práctica y no sentirnos ya como un equipo o equipo de alto rendimiento.
- Si se habían acertado pocas, el tema se debía dirigirse a saber si podíamos y/o queríamos mejorar.
2. Generar nuestras propias EXPECTATIVAS
Si nos paramos a pensar un poco, nos daremos cuenta de que cualquier acción que hacemos en nuestro día a día está ligada a un sentimiento, sea cual sea. Desde la felicidad hasta la rabia, pasando por la impotencia o incluso por la obligación . De esta manera podemos ligar las acciones que deben aparecer en este taller con nuestros sentimientos como equipo. Está claro que las mejores acciones aparecen de la motivación intrínseca y de lo que nos veamos capaces de alcanzar.
¿Cómo ligamos las emociones y los objetivos que queremos conseguir? En este caso usamos de nuevo una adaptación del mapa de empatía, poniéndonos a nosotros mismos en el centro y pensando cómo nos gustaría que nos vieran a un año vista. ¿Qué verán, qué pensarán, qué dirán, qué oirán y qué sentirán de nosotros nuestros clientes?
3. Situación actual
Con el mapa de empatía generamos grupos de características a las que nos gustaría llegar. ¿Pero significaba eso que no tuviéramos ya ninguna de esas características? Seguro que no, no podía ser que fuéramos tan malos, jeje 😛
Por ese motivo es importante ver cuáles de las características que hayan aparecido en el mapa de empatía tenemos ahora. Por ejemplo, si queremos que nos vean comunicativos, vamos a preguntarnos…¿somos ahora comunicativos? Si es que sí, pues ya tenemos un trocito avanzado el camino a ser como queremos que nos vean 🙂
Así pues, descartando todo lo que éramos, nos quedaban las cosas que usamos como objetivos comunes. Como en todos estos tipos de talleres, es imprescindible no querer abarcarlo todo, ser realistas y quedarnos con una cantidad retadora pero asequible. Nosotros hicimos el taller junto con un responsable, justamente para llegar a este tipo de acuerdos y salir todos del taller con las cosas muy claras.
4. Definición de los objetivos
Como os decía en el párrafo anterior, el número de objetivos a conseguir ha de ser coherente, no queramos abarcar mucho si no es realista. Y lo que cojamos, que sea retador y motivador.
Recordad que una de las claves para definir los objetivos, es que sean S.M.A.R.T. (Specific-específico, Measurable-medible, Achivable-que se pueda conseguir, Realistic-realista, Time Limited-de tiempo limitado)
Para hacerlo más fácil, para cada objetivo describimos una serie de puntos que pensamos nos ayudarían a realizar un seguimiento de si íbamos por buen camino.
Este fue el resultado del taller y cómo íbamos haciendo seguimiento visual de los objetivos:
Como siempre, espero que os haya sido útil, lo podáis usar y podáis mejorarlo.
Si tenéis alguna duda me podéis contactar, bien dejando un comentario o por privado a través de la página de contacto. Estaré encantada de resolverla.